<aside> 💡 Recruitment: The recruitment process focuses on finding the right fit—not only in terms of skills but also cultural alignment. A well-defined recruitment process reduces turnover and enhances employee satisfaction from the outset.
</aside>
<aside> 💡
Hér væri gott að fá allt sem þér dettur í hug að gæti haft áhrif. Þegar þú ert búin/nn/ð að því máttu skrolla niður og bæta við fleiri atriðum, mælikvörðum, hlekkjum og tólum í verkfærakistu 👇
Please share everything that comes to mind that could have an impact. Once you've done that, feel free to scroll down and add more items, metrics, links, and tools to the toolbox 👇
</aside>
Breakdown recruitment process: what are the different touch points during the recruitment process and how do they cater for all candidates?
Application: How do people apply? Through job portals, through personal connections, recruitment agencies? Could bias be present here - can you track the data and see which candidates are coming through which channels? If using AI to filter CVs, are you sure that they aren’t filtering out women or other underrepresented groups inadvertently? Are you asking agencies or head hunters, or in house recruiters to ensure a broad slate of talent for roles?
Blocks: Where are the barriers? Is it your online application process, or your hiring managers?
Hiring Managers: Are your hiring managers aware of bias or looking to hire candidates that aren’t like them? Have the hiring managers been trained? Do they get the final say or do they have to put their choice before a panel?
Ef ráðið er mikið í gegnum tengingar, hausaveiðar eða í gegnum núverandi starfsfólk - þá getur það ýtt undir einsleitni. Vinir manns eru oftar en ekki líkir okkur sjálfum.
Áður en farið er í gegnum umsóknir - ákveðið hvað er það sem mun setja viðkomandi í “Já”, “Kannski” eða “Nei” flokkinn? Bara þetta litla skref, að lista þetta upp fyrirfram og meta umsóknir byggt á því - getur dregið úr líkunum á hlutdrægni í yfirferðinni.
Sama með viðtölin. Að vera með skýran ramma, skýran grunn spurninga sem eru eins í öllum viðtölum. Það dregur úr líkunum á því að einn kandídat nái að byggja mikið á 1-2 kostum í sínu fari, meðan annar fékk aldrei tækifæri til að draga sína kosti fram. Verið því skýr á því hvað það er sem er í raun mikilvægast fyrir ákvörðunina og haldið þeim kjarna eins í öllum viðtöl. Viðtölin þurfa ekkert að verða of stíf og hafa engan sveigjanleika, alls ekki - en mikilvægt að tryggja að kjarninn sé eins og það sé á honum sem þið í grunninn byggið ákvörðunina á.
“Blindtesting”, taka öll persónueinkennandi factora (nöfn) út úr prófaniðurstöðum áður en farið er yfir tæknipróf í ráðningarferli.
Blind screening - þegar ráðningastjórar og stjórnendur taka fyrsta pass á umsóknir (CV), taka út myndir, nöfn, kennitölu / aldur → allt sem útbýr ómeðvitaðan bias.