c.f. P156

https://www.digitalhrtech.com/design-thinking-disrupting-hr/

人資創新: HR 導入 Design Thinking 來打造最佳求職體驗

公司資源有限，還有辦法讓招募過程更好嗎？

人資在工作時，需要不斷優化的想必就是「求職體驗」了。求職體驗涵蓋的範圍，從求職者開始尋找職缺、投遞履歷、面試，一直到最終錄取、員工到職。這麼多環節，應該要從哪個部分開始呢？如果人資部門資源有限，甚至只有一個人資夥伴，那還有可能讓招募更順利嗎？其實，設計思考（Design Thinking）是一個很有用的思維。設計思考鼓勵 HR 「以人為本」來重新想像招募過程，讓傳統人資從設計「招募流程」變成在打造「求職體驗」，有效透過少少的資源找出招募不彰的關鍵！

• 你可能也有興趣：《比爾・蓋茲看見的未來人資趨勢！》

什麼是設計思考？

設計思考（Design Thinking）是近年來很紅的概念，但它不是「設計」和「思考」二合一的結果，而是一種源於設計界所使用、有策略的思考流程，並且以創新作為最終的目標。設計思考的過程包含五個重要階段：

1. 同理思考 (empathize)
2. 定義問題 (define)
3. 發想點子 (ideate)
4. 製作模型 (prototype)
5. 實際測試 (test)

設計思考的焦點是「人的行為」，也就是客戶的體驗或者是用戶的需求。如果善用這個思考工具，就能不斷的開發、建構、測試創新的概念，最後有效解決用戶的問題。既然是以「人」作為中心，設計思考也十分講求觀察、理解使用者的行為，包括他們喜歡什麼、不喜歡什麼、需要什麼、在追求什麼等等，這也是「同理思考」步驟需要做的事。

透過設計思考達到人資創新

在人資的脈絡中，「使用者體驗」可以轉換成「求職者體驗」或「員工體驗」。舉例來說，設計思考可以用來優化招募過程，達到人資創新（流程可以參照下圖所示）。在第一步（同理思考），人資要站在求職者的角度思考，有什麼困難或障礙讓求職者無法在求職的過程中展現自己的能力或特質。除了人資換位思考之外，此時也可以訪問新進員工在求職時遇到的痛點。

如果能找出求職者體驗不佳的地方，就能往下到「定義問題」的階段，把招募的種種問題化為一個關鍵。舉例來說，如果新進員工的反饋都是「面試邀約過於突然」和「從投履歷到發 offer 的時程太長」，那關鍵可能是「CEO 太忙」—— 因為總經理太忙所以都無法撥空和人選面試，但有時突然有空擋，人資只好突然發送面試邀請。