기본적으로 회사는 비즈니스 공간이다. 경영자도, 팀도, 개인도 이익을 내야 한다. 당연한 말이지만 회사가 이익을 내지 못하면 지속이 불가능하고 팀도, 구성원도 생존할 수 없다. 팀장이라면 적어도 이런 정도의 경제적 논리는 이해하고 팀 비즈니스에 참여할 수 있어야 한다.
회사라는 공간에서 팀장 직책은 기회다. 누군가는 기회를 잡고 누군가는 기회를 잃는다. 팀원일 때 업무능력이 탁월했던 사람이 가장 많이 무너지는 지점, 팀원일 때 고만고만했던 직원이 두각을 나타내기 시작하는 것이 이 지점, ‘팀장의 시간’이다. 잘한다고 인식된 사람에게는 ‘역시 이 사람은 어떤 걸 맡겨도 일을 잘해!’라는 방점을 찍을 수 있고, 좋지 않은 편견으로 각인되어 있었다면 ‘어, 이 사람이 이렇게 일을 잘했어?’라는 반전의 기회. 그것을 만들 수 있는 강력한 계기가 바로 팀장의 시간이다. 팀을 꾸리는 것은 작은 단위의 회사를 경영하는 일이다. 팀장은 팀원과 많은 것이 다르고 또 달라야 한다. 간혹 ‘저 사람, 팀장 되더니 달라졌어’라는 말에 부담을 느끼는 이들이 있는데, 이건 아이러니한 말이다. 팀장이 되면 달라지는 것이 당연한 것 아닐까? 선택은 오롯이 여러분의 몫이다. 지금부터 팀장이 된 당신을 위해 몇 가지 방법을 제안하고자 한다. 팀의 일하는 방식을 정하기 위해 고민하고 있다면, 다음 세 가지부터 생각해 보자.
1. 회사의 비전과 목표를 먼저 파악할 것
팀의 일하는 방식을 정하기 전에 가장 먼저 해야 하는 일 중 하나가 팀의 목표를 세우는 일이다. 목표의 방향성이 정확해야 팀원들이 길을 잃지 않는다.
그래야 함께 협력해서 팀의 성과를 최대치로 끌어내는 것이 가능하다. 여기서 빼놓을 수 없는 것이 회사의 비전과 목표다. 그럼에도 팀이 목표를 정하는 과정에서 회사의 비전과 목표가 고려되지 않는 경우가 적지 않다. 이건 팀장의 능력에 대한 난센스로 작용한다.
첫 단추를 잘못 채우면 다음 단추, 그다음 단추를 아무리 잘 채워도 마지막 단추를 끼우는 과정에서 길을 잃는다. 팀의 목표는 회사의 비전과 목표를 방향으로 파생되어야 하는데, 팀의 목표를 정하고 여기에 회사의 비전과 목표를 끼워 넣는 구조가 돼서는 곤란하다.
우리 회사가 장기·중기·단기적으로 어떤 목표를 가졌는지, 이 목표를 달성하기 위해 우리 팀은 어떤 역할을 해야 하는지, 어떤 성과를 내야 하는지, 우리 팀의 목표가 회사의 비전이나 성과에 어떻게 작용할 것인지를 파악해야 한다.
이것이 가장 먼저다. 무엇보다 팀장이 회사의 비전과 목표를 정확하게 알아야 팀원들에게 같은 지향점을 설명하고 한 방향으로 나아가자고 주장할 수 있다.
2. 회사가 팀에 기대하는 바를 인지할 것
이것은 매우 중요한 질문이다. 그럼에도 회사라는 공간에서는 이런 질문이 생략된 경우가 많다. 이유는 여러 가지다.
기본적으로는 조직문화의 영향 때문일 테지만 필요성 자체를 모르거나, 어렴풋이 알고 있는 것을 알고 있다고 여기거나, 혹여나 이런 질문이 무능으로 보이지 않을까 하는 근거 없는 생각 때문이다. 그래서 팀장들은 이런 질문 자체를 하지 않는다.
질문하는 대신 전임 팀장에게 업무를 인수인계받아 조언을 구하는 방식을 택하게 된다. 이것이 쉬운 방법이기 때문이다. 제대로 일하는 팀장이 되고 싶다면 번거로운 방법이라도 할 것은 해야 한다.
이런 질문이 가진 단점은 어떤 것일까? 적어도 제대로 일하려는 팀장이라면 이 정도 질문은 할 수 있어야 한다.
만약 경직된 조직문화 때문이라는 핑곗거리가 있다면 스스로 만든 심리적 장벽을 극복해야 한다. 성장을 하고자 하는 정상적인 회사라면 그런 질문을 가로막는 조직은 없다. 이런 질문도 할 수 없는 회사라면 이직을 고려하는 편이 낫다.
단언컨대, 이런 질문이 가진 단점은 없다. 회사에도, 팀에도, 팀장에게도, 팀원에게도 이득이 되는 일이다. 다만 무턱대고 상사를 찾아가서 ‘우리 팀에 기대하는 바가 뭔가요?’를 묻기보다는 스스로 파악해서 알고 있는 것과 자신이 생각에 더해 의견을 구하는 센스 정도는 가져야 한다.